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从旧兼从轻原则的适用范围/叶星林

作者:法律资料网 时间:2024-05-31 08:52:27  浏览:8718   来源:法律资料网
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从旧兼从轻原则的适用范围

北京市薪评律师事务所 叶星林


旧兼从轻原则是一个刑法适用原则,指除了对非犯罪化(除罪化)、弱化惩罚或有利于行为人的规定之外,刑法不得有溯及即往的效力。它是刑法罪行法定原则中从旧原则的发展。如美国1987年颁布的宪法第9条第3款规定“不得通过溯及即往的法律”,法国1789年的《人权宣言》第8条规定“法律只应规定确实需要和显著不可少的刑罚,而且除非根据犯罪行为前已制定,公布和合法施行的法律,不得处罚任何人”, 以及联合国于1966年通过的《公民权和政治权利公约》第15条第1款规定“任何人的任何行为或不行为,在其发生时依照国家法或国际法不构成刑事犯罪者,不得椐以认为犯有刑事罪,所加之刑罚也不得重于犯罪时适用的规定。如果在犯罪之后依法规定应处较轻的刑罚,犯罪者应予减刑。”这些规定的基本出发点是限制国家刑法权的滥用,保障人权。
从旧原则理论依据是两点,一是公民有从事法律未禁止的行为的自由。如果公民在实施法律未被禁止的行为之后,国家又制定法律把这些行为宣布成为应受刑罚的违法行为,并根据此对它惩罚,就意味着惩罚公民自由权的行使,惩罚无辜。从这点来说,用事后法进行惩罚是不公正的,非正义的,侵犯人权的。二是在涉及公法领域,公民相对于拥有的立法权、司法〈执法〉权的强大国家来说是弱势的一方,为了保护公民的权利不受国家立法和司法的肆意侵害,有必要对国家的权利进行限制,防止国家权利的滥用,以保障人权。
而从轻原则是在从旧原始基础上的发展,出发点是进一步的保护人权,正确的理解并实现法律工具的功能。首先,法律是国家对一种行为是否具有社会危害性的评价工具。任何一种评价都是基于特定的社会关系以及由此而产生的评判标准做出的,而社会关系总在不断的变化,评价也随之而变。法律评价也一样,随着社会的发展、变化,其评价标准也在不断改变,原来认为具有社会危害性的行为,后来认为不具有社会危害性,或者原来认为社会危害性较大的行为,后来认为它的危害性不大了,反之矣然。在法律上表现就是国家对法律的修改,而这种修改正是对行为之社会危害性既定判断的确认。其次,法律体现为对依照其标准确定的具有社会危害性行为的惩罚。惩罚的原则是惩罚与社会危害性的相适应。但这种适应以不加重行为人的责任为限制,即如果修改后的法律对一个行为时的法律认为有很大的社会危害性的行为做出了没有社会危害性或社会危害性较小的评价,并相应的取消对这种行为的惩罚或做出较轻的惩罚的规定时,应适用新的法律对这种行为重新进行评价并相应的调整惩罚。
从上可以看出从旧兼从轻原则强调的是对人权的保障,它通过对国家公权力的限制和有利于行为人的法律适用得以实现。我认为在国家运用惩戒手段进行社会管理的整个公法领域,从旧兼从轻原则都应得以适用,既包括刑法适用,也应包括行政管理和行政处罚法适用。既包括利用刑法或行政法对一个行为进行评价并基此作出处理决定,也包括生效的处理决定的执行。笔者谈谈从旧兼从轻原则在刑法和行政法两方面的适用。
在刑法方面 从旧兼从轻原则已作为一条最基本的刑法适用原则在审理刑事案件的司法实践中得到适用。但对案件宣判后执行完毕前是否适用该原则存在争议(我国司法实践不予适用)。一种观点认为,从旧兼从轻原则只适用于案件的审理阶段,对判决生效后的执行阶段不适用,这样有利于维护法律的严肃性和既定判决的权威。另外一种观点认为从旧兼从轻原则同样适用于判决生效后的执行阶段,如果新的法律认为依据判决时的法律认为犯罪的行为不再具有社会危害性(即非罪行为),就应当停止执行原判决确定的刑罚。如果新的法律对原罪行规定的处罚较轻,就应当按新的法律对原罪行进行重新评价(审理),调整惩罚程度和执行期限。笔者赞同第二种观点,认为从旧兼从轻原则除了适用在刑事案件的审判阶段外,在判决生效后的执行阶段也应予以适用。以维护法律的严肃性和既定判决的权威来排斥从旧兼从轻原则在生效判决后执行阶段的适用是不符合法理的。维护法律的严肃既包括维护旧法的严肃性,也包括维护新法的严肃性,而更主要的是维护现行法律的严肃性。如果为了维护旧法的严肃性而置新法对行为的评价于不顾,那么新法的严肃性又如何维护?对规定处罚较轻的新法适用的基础是什么?(对新法规定处罚较旧法更重时的适用排斥,并非体现对旧法严肃性的维护,而正好相反,体现的是对新法评价和处罚规定的尊重。)所以维护法律的严肃性不应成为理由。同样,维护生效判决的权威也不应成为其理由。生效判决只是一种形式,而它所反应的实质是法律对一个行为是否具有社会危害性、危害性大小的评价,以及依此评价对它进行的惩罚。行使惩罚的前提是行为的社会危害性,如果法律认为一个行为不再具有社会危害性,那么对它的惩罚就失去了合法的基础,继续惩罚是不合理的,应当停止执行。通俗的说,是对一个现在认为合法的行为(行为时的法律认为该行为违法)给予法律惩处一样,本身是矛盾的,违背评价与惩罚相对应的原则的。另外,对生效判决在执行中适用从旧兼从轻原则是法律平等适用和公民对法律合理期待权的要求。首先,法律是对社会关系调整的抽象和概括,要求一定的稳定性,而社会总在不断的发展,由此产生法律相对社会发展的滞后性,在法律不能适应社会发展需要时,就需要进行修改,以适应社会关系调整的需要。但从法律不适应社会发展的需要到修改,从修改到生效总存在一个时间差。这里的期待权是指在该时间差中,公民有理由相信法律会进行修改,并按法律的修改进行社会发展相适应的活动的权利。例如禁止某种行为并对该行为进行惩罚的某法律于某年3月1日被修改,修改后取消了对该行为的禁止性评价,而修正案要到10月1日生效。那么在3月1日到10月10日对该行为是绝对禁止还是相对禁止,我认为在此期间应允许公民有期待权,他们有理由相信如果从事该行为,其行为的违法性和应受惩罚性到9月30日,10月1后就不具有惩罚性了。否则,法律的评价和处罚就相违背了。其次,对生效判决在执行中适用从旧兼从轻原则是法律平等适用的要求。对一个行为进行惩罚的依据是生效和现行有效的法律,在新法对一个旧法认为具有社会危害性需要予以惩罚的行为作出无危害性不规定惩罚的评价时,对该种行为在新法生效前和生效后进行处理就会得出两个截然不同的法律后果。如前例,张某和李某于3月份实施了违反旧法的同一行为,按旧法应处3年徒刑,而新法该行为不构成犯罪,如9月10日对张某作出生效判决,判有期徒刑3年,而10月4日对李某进行审理,按从旧兼从轻原则,不构成犯罪。如果说生效判决的执行阶段不适用,张某得服刑3年,李某无须受任何处罚,显然不符合法律的公平原则。
在行政法方面 在确定行政相对人的行为性质以及因此给予相应的惩处时,同样应受到从旧兼从轻原则的限制。对此在理论上的理由和该原则在刑法适用上的理由是一致的,即对行为进行评价和惩处的法律修改了,就应当以修改后的法律对行为进行评价或惩处,除非这种评价或惩处增加了行政相对人的责任。在立法上,也体现了对从旧兼从轻这一适用原则,《行政诉讼法》第三十二条规定“被告对作出的具体行政行为负有举证责任,应当提供作出该具体行政行为的证据和所依据的规范性文件。”在此“规范性文件”指的是作出具体行政行为时有效的规范性文件,而不应该是相对人行为时有效而作出具体行政行为时已失效的规范性文件。由此可以看出在行政领域该原则同样是适用的。那么,从旧兼从轻原则对一个已经作出但没有执行完毕的具体行政行为是否适用问题,我认为答案是肯定的。理由和前面在刑法适用上的论述也是一样的,在此不予重复。
法律通过评价和惩处功能实现立法目的,在强调法律的保护功能时也要注重法律的保障功能。在国家与公法相对人之间,新法对一个行为作出非违法性评价或弱化惩罚的规定时,我们就应依据从旧兼从轻的原则适用新法对没有惩罚完毕的行为重新进行评价并按评价的结论作出相应的处理,以保障人权,实现法律的公平和正义。


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  自2008年1月1日《劳动合同法》施行以来,劳资矛盾凸显,劳动争议案件大量增加,特别是劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资的争议尤其令人关注。司法实践中,由于对《劳动合同法》第82条及其实施条例第6条、第7条的理解意见分歧较大,导致在审判实践中适用的结果各异。厘清劳动争议中双倍工资所涉及到的一些法律问题,对解决劳资纠纷,促进劳动关系的和谐有重大意义。

  一、双倍工资的适用条件及支付期限

  根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)的规定,适用双倍工资的情形有如下几种:(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;(2)用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的;(3)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。如何计算双倍工资,对于第一种情形,"起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日"(《实施条例》第6条);对于第二种情形,计算时间为"自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付"(《劳动合同法》第82条第二款);对于第三种情形,计算时间为"自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。"(《实施条例》第7条)。由此可见,在第一种情形中,劳动者追索的双倍工资的最长时限为11个月。

  司法实践中,比较有争议的是第三种情形,即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,此种情形双倍工资的支付期限是多长?

  对此存在两种不同的意见:第一种意见认为应从用人单位用工之日起超过一个月的次日算至实际签订无固定期限劳动合同之日,理由是:《实施条例》第14条第三款规定:"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"若用人单位一直未与劳动者签订无固定期限劳动合同,根据第82条第二款规定:"用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。"所谓"应当订立"也即用工之日起满一年的当日,那么在用工的第一年劳动者可追索双倍工资,在满一年后,若用人单位未与劳动者补签无固定期限劳动合同,此时用人单位还应继续支付双倍工资至合同实际签订之日。第二种意见是双倍工资最长仅能支持11个月,一年期满后即使用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同,也无需支付双倍工资。理由是《劳动合同法》第82条第二款规定指的是用人单位存在第14条第二款规定的三种情形之一,如劳动者连续工作满十年,用人单位却未与劳动者订立无固定期限劳动合同,此种情形用人单位须支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起的双倍工资,其与第14条第三款不能同时适用,因为根据第14条第三款,在用人单位用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下,法律已经视为双方已订立了无固定期限的劳动合同,即使用人单位并未实际与劳动者签订书面的合同,在法律上其合同关系已经存在,就不存在第82条第二款所规定的"应当订立无固定期限劳动合同"的情形了,尤其在法无明文规定一年期满后用人单位仍需支付双倍工资的情形下,不应对法律作扩大解释。因此劳动者只能追索用工之日起第一年的双倍工资,对于一年期满后至实际签订书面的无固定期限劳动合同之日或至劳动关系终止之日的双倍工资,用人单位无需支付。

  基于不同的理解,各地的审判实践也各异。笔者同意第二种意见,法律规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下,须支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资,一年期满后视为双方已经订立了无固定期限的劳动合同,这已经是对用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同的一种惩罚性措施,如果再让用人单位承担一年期满后的双倍工资,那就属于重复惩罚。况且"视为已订立了无固定期限劳动合同",既然已订立,那么实质上合同已经成立,只是欠缺一个书面的形式,即需要"补签劳动合同",而第82条第二款规定的是应当订立,指的是当存在某些情形,如劳动者已在用人单位工作满十年的,此时用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同,若用人单位未履行此项规定,则应承担自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资,这种情形从实质上和形式上劳动合同都尚未成立。因此在该种情形下,劳动者能获得支持的双倍工资最长期限仍应当是11个月,用人单位在一年期满后无需再支付双倍工资。

  二、双倍工资的仲裁时效问题

  在2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行之前,我国劳动争议案件的仲裁时效是适用《劳动法》的规定,即"自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会"申请仲裁,《劳动争议调解仲裁法》改变了以往60日的仲裁时效,其第27条规定:"劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"那么劳动争议中的双倍工资究竟是适用《劳动争议调解仲裁法》中一般的仲裁时效呢,还是适用劳动报酬的仲裁时效呢,对此实践中是有争议的。

  目前在审判实务中比较统一的观点是:双倍工资不属于"劳动报酬"的范围,即不适用劳动报酬的仲裁时效,理由是:劳动报酬是劳动者因提供劳动而从用人单位获得的对价,而劳动合同法规定的双倍工资,是为了保障劳动者的合法权益,对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施,其性质从根本上有别于劳动报酬,因此,不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定,即双倍工资仍应适用一般劳动争议一年的仲裁时效。

  三、双倍工资能否视为一种连续性的债权请求权

  在审理双倍工资引发的劳动争议案件中,当事人追索双倍工资的请求能否得到支持,不仅要考虑双倍工资的支付期限,还要审查双倍工资请求是否超过了法律规定的仲裁时效。比如:2006年5月,李某进入某公司工作,双方未签订书面劳动合同,2009年4月李某因公司未为其缴纳社会保险而辞职。2009年9月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求所在公司支付未与其签订劳动合同的双倍工资。因仲裁委员会在法定期限内未对李某的仲裁请求作出处理,李某不愿继续仲裁,故诉至法院。对于该案首先要明确,《劳动合同法》自2008年1月1日实施,根据法不溯及既往的原则,李某有权获得双倍工资的时间应为2008年2月1日至2008年12月31日,累计11个月(系采用以上分析中的第二种意见);其次审查是否超过仲裁时效,李某是在2009年9月申请仲裁,因《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行,因此对于2008年2月1日到2008年4月30日的双倍工资,其仲裁时效是60日,对于此段时间内的双倍工资请求显然已经过了仲裁时效,对于2008年5月1日至2008年12月31日的双倍工资请求的时效问题,审判实践中的做法是:将仲裁申请日往前推算一年,至于如何在这一年内计算双倍工资的具体数额,实践中做法不一,一种意见认为以双倍工资应支付的期间与仲裁申请日往前推算一年的期间相互重合的期间即为可获得支持的双倍工资的支付期间。如上述案例中当事人申请仲裁是在2009年9月,往前推算一年,则2008年9月至2009年9月这一年与2008年5月1日至2008年12月31日相重合的时间段就是2008年9月至2008年12月31日,这一时间段就是当事人可获得双倍工资的具体时间段。因为当事人如果在2008年9月之前就已知道或者应当知道自己的权利受到侵害,到2009年9月才申请仲裁显然已经过了1年的时效,相反,如果在2008年9月后知道自己的权利受到侵害则没有超过仲裁时效。但这种做法的前提条件是以月数为单位,分别计算仲裁时效,比如,劳动者2010年1月1日与用人单位建立劳动关系而未签订劳动合同,若要追索2010年2月的双倍工资其时限不得超过2011年2月,依此类推。

  有的法院则认为,双倍工资请求应视为一种连续性的债权请求权,不应分割开来,只要申请人的双倍工资请求有一部分在申诉期间内,则申请人在职期间所有双倍工资的实体主张均应得到保护。如上述案例中,李某2008年9月至12月的双倍工资请求都在申诉期2008年9月至2009年9月内,那么其全部的双倍工资请求即2008年5月1日至2008年12月31日的请求都应得到支持,因为双倍工资是法律对用人单位在一年内不履行义务给予的经济惩罚,无论是第2个月还是第12个月,其惩罚的措施和程度是一样的,应将其看作是违法情节相同的整体事件,不能分割成以月为单元的单项事件。

  目前审判实践中大部分倾向的还是第一种意见,即以月作为单元逐月计算仲裁时效,对超过时效部分的不予支持,对此笔者持有不同的看法。试想,如果将第2个月至第12个月的期间逐月计算时效,那么劳动者就需要最迟在第2个月知道用人单位应付双倍工资而未付时起一年内提起劳动仲裁。如果劳动者想获得11个月的双倍工资,必须在受到11个月的侵权结束后的一个月内就提起仲裁,才可能获得全面的支持。但众所周知,劳动者提起劳动争议仲裁,从某种意义上往往是劳动关系终止的前奏。如果在劳动关系存续期间提起仲裁,势必影响劳资关系的和谐。再者,《劳动合同法》规定用人单位支付双倍工资,属于一种惩罚性措施,其本意是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,如果以月为单体逐月计算仲裁时效,用人单位的法律义务将逐月归于消灭,势必将双倍工资的惩罚停留纸上,特别是当存在《劳动合同法》第82条第2款规定的用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形,用人单位本应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,如逐月来计算仲裁时效,劳动者最多也只能获得12个月的双倍工资,这与立法本意是相违背的。因此,笔者认为,只要劳动者在受到未签书面劳动合同侵害结束的当日,在其后一年的任何时间内都可随时提起劳动争议仲裁。

  四、结语

  劳动争议案件看似简单,实际上涉及的法律问题很多,建议有关部门尽快出台相关的意见,对劳动争议中双倍工资涉及到的法律问题予以释明。


  (作者单位:江苏省宿迁市宿城区人民法院)

国家税务总局涉外税务管理司关于外商投资企业广告代理业营业税问题的通知

国家税务总局


国家税务总局涉外税务管理司关于外商投资企业广告代理业营业税问题的通知
国税外函发[1996]39?

1996-05-13国家税务总局


各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,海洋石油税收管理局各分局:
  近来不少地方询问,外商投资企业从事广告代理业务,通过路牌、交通工具等载体发布广告,广告发布者支付的广告发布费在计征营业税时能否扣除。经研究,现通知如下:
  总局国税发[1994]159号《关于营业税若干具体问题的通知》第十条规定,“广告代理业的营业额为代理者向委托方收取的全部价款和价外费用减去付给广告发布者的广告发布费后的余额”。外商投资企业从事广告代理业务,通过电台、路牌、报刊杂志、交通工具等所有媒体和载体发布广告,应按照上述规定办理。



国家税务总局

一九九六年五月十三日



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