广州市工业企业设备事故处理规定

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建设银行


中国人民建设银行信用卡业务操作规程
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为了加强信用卡业务管理，逐步建立信用卡业务科学、规范的操作程序，根据《中国人民建设银行信用卡业务管理办法》（以下简称《信用卡管理办法》）及其他有关规定，制定本操作规程。

第一章 信用卡发行
第一条 申请
符合《信用卡管理办法》第二十八条规定的个人和单位，遵守《中国人民建设银行龙卡章程》，履行《领用建设银行龙卡协议》，均可向当地建设银行发卡机构申请办理建设银行信用卡。
一、单位申请
1．如实填写“中国人民建设银行龙卡申请表（单位）”。
2．交验申请人单位营业执照副本或其他证明法人资格的文件，机关团体须出示上级主管单位的批文或证明文件，并提交文件的影印件。
3．提交单位指定主卡及附属卡持卡人的书面证明文件及持卡人的居民身份证影印件。
二、个人申请
1．填写“中国人民建设银行龙卡申请表（个人）”。
2．提交申请人的身份证件（居民身份证、军官证、回乡证、护照）和担保人的居民身份证影印件。
3．申请附属卡的还须填写附属卡申请人资料，并提交附属卡申请人居民身份证或其他身份证明影印件。
第二条 审查与批准
发卡机构对申请表和有关资料应按以下程序认真审查。
一、初审
1．所填申请表内容是否完整、清楚，所提供的有关文件、证件是否齐全、真实、有效。
2．申请单位注册所在地和申请人工作或户口所在地是否与发卡机构在同一市、县。
3．向申请人所在单位核实申请人基本情况，核实申请表中填写内容是否属实。
4．向担保人所在单位核实担保人基本情况，核实申请表有关担保人内容是否属实。
5．向担保人明确其履行担保的法律义务和责任，确认其是否自愿为申请人担保。
6．对申请公司卡的，向申请单位开户行了解其资信情况，必要时请开户行开具有关证明文件，根据单位的资信状况，可要求提供担保单位或交存一定的保证金。个体工商户须交存保证金或提供抵押担保。
7．对申请个人卡的，要求申请人年满18岁，有正当的固定职业，收入较高，资信良好，必要时，要求申请人交存保证金或提供抵押担保。
8．对个人卡的担保人，必须有本地户口，有正当的固定职业，收入稳定，资信良好。夫妻关系、卡部人员、没有经济偿还能力的人不能作担保人。
9．在申请表上签署初审意见。
二、复审
经初审同意的申请，由部门经理进行复审。
1．对申请人全部材料进行复核。
2．对初审过程和初审意见进行审核。
3．对申请表进行签批，提出处理意见，交初审经办人员。
对批准的申请，发卡机构应于当日向申请人发出“中国人民建设银行龙卡通知书”，通知申请人签订《领用建设银行龙卡协议》，办理开户手续；对未获批准的申请，应通知申请人。
三、审批时间不超过三天。
第三条 开立信用卡帐户
申请人开立信用卡存款帐户，发卡机构按以下程序办理：
1．查验客户的开户通知及身份证件无误后，登记“建设银行龙卡卡号编排表”，安排新卡号，并将卡号填在申请表“卡号”栏内。
2．根据申请表的批示收妥起存金、年费。收款的程序按会计、出纳制度有关规定执行。
3．交存保证金比照储蓄、会计的有关规定办理。
4．将身份证件、收帐通知和业务费收据退交客户，并通知客户三天后凭居民身份证、收帐通知和业务费收据前来领卡。
5．于当日将申请表资料输入电脑，设立帐户。复核正确后，申请表等资料交打卡员制卡。
第四条 制卡
1．打卡员制作打卡文件及打印“建设银行龙卡打卡清单”。
2．打卡员填制重要单证领用单，凭单向保管员领取空白信用卡，保管员登记“建设银行空白信用卡出入库登记簿”，打卡员复核领取空白信用卡后，在登记簿复核栏签章。
3．打卡员操作打卡机打卡和写磁。
4．打卡员将打好的信用卡及制作中产生的废卡如数登记“龙卡打卡登记簿”，并交保管员复核。
5．保管员根据“建设银行龙卡打卡清单”逐张复核无误后，在“龙卡打卡登记簿”复核人栏签章收妥，对废卡登记“建设银行废卡登记簿”，分别签章，妥善保管。
6．保管员将打好的信用卡与“建设银行龙卡打卡清单”一并交营业柜台出纳员，保管员、出纳员分别登记“成品卡交接登记簿”。打制好的信用卡视同现金保管。
7．出纳员核对签收后，将信用卡存放尾箱待客户前来领卡。
第五条 制作密码
一、有自动柜员机的发卡机构须进行密码制作。
1．打卡员生成磁条密码文件并打印“制作密码清单”，交密码制作员。
2．将磁条密码文件转换成信用卡密码。
3．打印密码信封。
4．密码制作员将密码信封和“制作密码清单”交柜台人员，并在“密码信封交接登记簿”上作好交接登记。
5．柜台须将信用卡和密码信封分开保管。
二、没有自动柜员机的发卡机构必须先制作密码文件（装在磁盘内），专人保管，以备上柜员机时使用。
第六条 发放信用卡
1．查验客户的身份证件、收帐通知和业务费收据无误后，按收帐通知上的卡号找出信用卡及密码信封（有自动柜员机发卡行），交给客户。
2．要求客户在信用卡背面当面签名，填名“领用建设银行龙卡签收单”。
3．在收帐通知及业务费收据上盖“已发卡”戳记，并在“建设银行龙卡打卡清单”上注明该卡已发，及在“制作密码清单”上注明该密码已发。
4．将身份证件、收帐通知、业务费收据退还客户。
5．将持卡人签字的“领用建设银行龙卡签收单”归档保管。

第二章 信用卡取现、存款
第七条 持卡人支取现金，需将信用卡和居民身份证一并交银行柜员经办员（彩色照片卡无须出示身份证）。
第八条 经办员从以下方面验明信用卡是否有效，发现假卡，涂改或冒用卡或过期卡，应立即没收。
一、卡片外观；
二、卡号；
三、有效期；
四、必要时，检验暗记；
五、签名。
第九条 核对持卡人的身份证件，发现他人冒用，须立即没收信用卡。
一、观察持卡人相貌是否同持卡人居民身份证上相片相符。
二、核对居民身份证上姓名、性别是否与信用卡上的姓名、性别相同。信用卡背面签名栏上是否有持卡人的签名。
第十条 核对该信用卡是否被列入止付名单，或被紧急止付。发现止付卡、紧急止付卡，须立即予以没收。
如果使用ＰＯＳ自动授权系统，可通过ＰＯＳ自动授权，核对止付名单。
第十一条 压卡填单。
经上述程序审查无误的信用卡压卡和填单。
一、压印取现单。压印完毕检查各项是否清晰压印在各联取现单上，若有不清时，须将此单当持卡人面撕毁，重新压印。
二、填写取现单。
1．在取现单上填写持卡人居民身份证号码，取现日期、金额及经办员姓名。
2．如果是异地卡取现应注明手续费金额和合计金额。
3．对于职工卡异地取现应注明“职工卡”、工作证号码。
第十二条 对超限额取现的个人卡或公司卡，取现点必须与发卡行授权中心联系，申请授权。如授权同意，经办员应在取现单授权登记栏上填写授权号码。
第十三条 请持卡人当面在取现单上签名，并认真核对该签名是否与信用卡背面的预留签字相同，若笔迹不符，应拒绝受理并与委托行联系，以便作出进一步处理。
第十四条 在受理信用卡取现的整个过程中，经办员应把信用卡和居民身份证一直拿在手中，不可交还持卡人，待整个办理过程结束并核准无误后，方可将信用卡、居民身份证及取现单（持卡人存根联）以及款项交给持卡人。
第十五条 使用ＰＯＳ自动授权系统办理持卡取现的，按照ＰＯＳ取现操作规程办理。
第十六条 持卡人凭卡办理信用卡存款，可交存现金，也可通过转帐办理。
一、信用卡同城存款的处理
（一）现金存入
1．要求客户按规定填写“信用卡存款单”；
2．柜台出纳人员按出纳制度的规定审核办理收款手续。
（二）转帐存入
1．要求客户提交“转帐支票”及“进帐单”（一式二联）；
2．柜台经办人员应审查：
（1）转帐支票、进帐单各有关项目是否填写完整；
（2）转帐支票、进帐单的大小写金额是否一致；
（3）进帐单与转帐支票金额是否一致；
（4）转帐支票是否在有效期内，印鉴是否清晰。
3．将“进帐单”回单联加盖“收妥后入帐”戳记退客户；
4．按同城票据交换的规定将转帐支票提出交换。
二、信用卡异地存款的处理
持卡人凭卡异地存款，通过交现金办理。
1．要求客户按现金填写“信用卡存款单”；
2．柜台出纳人员按出纳制度办妥收款；
3．按客户提出的结算方式，填写信、电汇或其他结算凭证；按规定收取异地存款手续费；
4．将“信用卡存款单”客户存根联，信、电汇或其他结算凭证、收费凭证客户回单联（盖“业务用公章”）退客户；
5．通过其开户建行向持卡人信用卡部开户行办理划款。
三、客户如果凭卡号存款或委托他人代存款，应在各联“信用卡存款凭条”上加盖“凭卡号存款”或“委托存款”，并向客户声明银行不负担因卡号错误而造成的持卡人的经济损失。
四、客户在指定的自动柜员机（ＡＴＭ）上存入现金，须由发卡机构双人核点现金，与持卡人输机形成的单据核对无误后，记入持卡人存款帐户，如核对发现现金与单据金额不符，按现金数额入帐，并通知客户。

第三章 信用卡购货消费
第十七条 持卡人在特约商户购物消费结帐时，向特约商户经办员交验信用卡和本人身份证件。（彩色照片卡无须出示身份证件）。
第十八条 特约商户经办员应比照第二章第八条至第十五条规定的操作程序受理持卡人购货消费，所用取现单改为使用“签购单”。
第十九条 特约商户填制总计单，连同进帐单与签购单一并送交其开户行或收单行（发卡行）。其开户行或收单行应审查签购单是否有效，对无持卡人签字、无卡号、超过有效期、超限额无授权批准、分单压印、已被止付的卡号等单据，须退单；审查总计单、进帐单和签购单金额、笔
数等项是否无误；审查佣金（回扣）计算是否无误；然后按正确的金额办理划款。

第四章 信用卡异地大额购货转帐
第二十条 异地大额购货转帐的处理
持卡人办理信用卡异地购货转帐，须填写“建设银行异地大额购货转帐申请书”，在“申请书”上说明转帐原因，提交由收款单位填写的“进帐单”，交验持卡人购货合同、信用卡和身份证件。
经办人员按下列程序办理：
一、按信用卡取现操作程序查验信用卡是否有效；
二、按授权操作程序向发卡行申请授权；
三、按取现操作处理手续填制取现单、压卡，并在取现单上加盖“购货转帐”戳记。
第二十一条 经办行通过同城票据交换划款给收款单位，通过联行往来向发卡行清算资金。

第五章 信用卡退单
第二十二条 收单行、取现网点及特约商户在办理信用卡业务时，违反操作规程或其他情况而遭发卡行或持卡人拒付。发卡行与收单行须按以下规程处理：
（一）发卡行第一次退单
发卡行接收单行递交的单据后，经审核发现下列情况之一的，可凭以退单。
1．发生交易的卡号已于交易日的15天前刊登在“止付名单”上（以出版日为准）。
2．交易额超过限额而未向发卡行申要授权，或申请授权未获批准。
3．超过有效期的信用卡交易。
4．单据无持卡人签字，并无有关附件证明的交易。
5．单据上持卡人签字不符，并遭持卡人投诉。
6．漏印卡号单据或单据上卡号不清楚而无法查明用卡人的交易。
7．逃避授权而有分单压印现象，并造成透支而无法追回。
8．收单行于交易日起10个工作日后递交的单据，恰为持卡人已办理清户手续的交易。
9．收单行递交的有关报单金额有误。
10．非本行卡交易。
发卡行办理退单，应注明理由，与全部有关单据退回收单行。
（二）收单行二次递交
收单行与持卡人联系后，持卡人同意付款的交易，或补充有关证明足以证明交易合法的单据，收单行可向发卡行二次递交单据，并附有关证明文件。
（三）发卡行第二次退单：
发卡行认为二次递交理由不符或有关证明材料不充分可第二次退单。
（四）收单行请求仲裁
收单行接发卡行二次退单后，认为退单理由不充分或无效，双方协商不成的，可向总行提出投诉申请裁决。同一管辖行范围的退单，应先由其管辖行参照总行有关规定进行协调和仲裁。对管辖行仲裁不服的，可向总行申请裁决。总行裁决结果，收单行与发卡行须服从。

第六章 信用卡授权
第二十三条 基层机构和取现网点授权
一、基层机构储蓄网点遇下列情况之一，应向发卡行（收单行）申请授权：
1．支取现金超过限额；
2．持卡人办理异地大额购货转帐；
3．信用卡背面无持卡人预留签名或预留签名与签购单上的签名不符；
4．持卡人出示身份证件与本人相貌不符或身份证件上姓名、性别与信用卡上的不符；
5．信用卡有涂改或损坏痕迹；
6．发现持卡人一天多次取现，每次金额均接近限额；
7．对持卡人其他方面有怀疑。
二、基层机构和取现网点申请授权主要采取电话授权方式，条件具备的可使用ＰＯＳ授权、电传及传真授权。
电话授权程序如下：
1．经办员拨通发卡行（收单行）授权中心电话，当地没有发卡机构的，先拨通委托银行电话，报告以下内容：
（1）取现网点名称、编号、经办员姓名；
（2）信用卡卡号；
（3）信用卡有效期；
（4）持卡人姓名、身份证号码；
（5）取现金额或转帐金额；
（6）如果不是超限额取现、转帐，说明是对何种问题申请授权；
（7）异地购货转帐金额、购货单位名称、交易性质等情况。
2．如申请授权获得批准，经办员应将发卡行批准的授权号码记录并填入取现单授权号码栏内。
3．申请授权未获批准，经办员不予办理，并根据发卡机构指示进行处理。
三、凡安装ＰＯＳ自动授权系统的网点，每笔信用卡取现或转帐业务均须授权同意后方可办理。ＰＯＳ自动授权程序如下：
1．划卡；
2．验证ＰＯＳ机上显示的信用卡资料与卡面资料是否一致。若不一致，不予办理；
3．输入取现或转帐金额，等待返回信息；
4．如果授权同意，经办员在取现单上填写授权号码，如果不同意，则分别不同情况处理。
第二十四条 特约商户授权
一、有下列情况之一者，特约商户须向发卡行授权中心请求授权：
1．购物消费金额超过规定的限额；
2．信用卡背面无持卡人预留签名或预留签名与签购单上的签名不符；
3．持卡人身份证件与本人不相符或身份证上的姓名、性别与信用卡上的不相符；
4．信用卡有涂改或损坏痕迹；
5．发觉持卡人一天内多次购物消费，金额均接近规定限额；
6．对持卡人其他方面有怀疑。
二、特约商户向建设银行授权机构请示授权时，拨通电话后，需向建设银行授权机构报告以下内容：
1．特约商户名称、编号、经办员姓名；
2．信用卡卡号；
3．信用卡有效期；
4．持卡人姓名、身份证件号码；
5．交易性质；
6．购货或消费金额（或称授权金额）；
7．遇到的何种问题（超限额的授权征询，不需报告此项）。
三、特约商户要按照建设银行授权机构的回复意见，办理超限额的购货及消费和处理与信用卡有关的问题。
1．若授权获得批准，特约商户可按授权金额办理信用卡结算，在办理前，须将建设银行授权机构回复的授权号码填写在签购单的授权号码栏内。
2．若获得建设银行授权机构不予授权回复，特约商户不能办理信用卡购货消费结帐。
3．其他问题，均要按建设银行授权机构的意见办理。
四、凡安装ＰＯＳ自动授权系统的特约商户，每笔购货或消费均须授权同意后方可办理，ＰＯＳ授权程序参照取现网点操作。
第二十五条 发卡行的授权处理
一、经办员接到申请授权电话或电传、传真文件，应根据所提供的申请授权内容登记“信用卡授权记录”。详细列明特约单位、取现网点或代理行名称、授权时间、信用卡卡号、有效期、授权金额、持卡人姓名、身份证件号码等。
二、经办员在电脑上查询并稽核该持卡人的有关资料。
三、经办员根据授权权限及授权性质，向特约商户、取现网点或收单行作出授权同意与否的答复，如同意授权，应提供授权批准号码。授权时间一般不超过五分钟。并按以下规定处理：
1．同城特约商户、基层网点申请授权，直接以电话回复；
2．异地申请授权一万元（含）以上的，须以电传或传真方式回复收单行，电传授权格式见附式十三（略），传真格式同“信用卡授权记录”，发卡行需注明授权单位，加盖授权专用章；
3．如不能在五分钟内回复授权申请，应作出说明，答复时须以电传或传真方式回复；
4．对需没收卡、扣人等处理，发卡行须以电传或传真方式说明，方能办理。
四、信用卡授权记录、电传及传真记录归档保管三年。
第二十六条 收单行的授权处理
一、收单行向发卡行请求授权一万元（含）以上时，应使用电传或传真，电传授权格式见附式十三（略），传真格式同“信用卡授权记录”。
二、收单行收到发卡行或授权中心授权回复后，根据发卡行的回复意见，向特约商户或基层网点回复同意或拒绝授权申请。
三、电传或传真授权结果，应与信用卡授权记录一起归档保管三年。
第二十七条 代授权的处理
一、由各发卡行定期向地区授权中心和总行授权中心提供授权参数和资料；
二、当收单行与发卡行授权联系不上时，可向该地区授权中心或总行授权中心申请代授权，代授权处理按以下步骤办理：
1．收单行向地区或总行授权中心申请代授权，拨通电话后，需提供代授权资料，报告内容同收单行向发卡行申请授权报告；
2．地区或总行授权中心根据各发卡行提供的代授权参数，在授权参数以下作出代授权，提供代授权批准号码，填写“信用卡授权记录”，若超过代授权参数，地区或总行授权中心向发卡行转授权或拒绝授权；
3．地区或总行授权中心须在次日与发卡行联系，并将“信用卡授权记录”传真给发卡行；
4．代授权的“信用卡授权记录”归档保管三年。

第七章 挂失与补卡
第二十八条 信用卡被窃或丢失，原则上要求持卡人本人向原发卡机构办理挂失，持卡人确有特殊情况需委托他人代办，委托人要出示本人居民身份证，发卡行经办人员要将委托人有关资料详细记录，异地丢失信用卡的，可就近向当地发卡机构办理挂失，当地发卡机构在办理挂失手续
以前，应向持卡人原发卡机构查询，确认挂失卡为原发卡机构所发无误。
一、发卡行办理挂失程序如下：
（一）前台处理
1．要求挂失人填写《建设银行龙卡挂失申请书》一式二份。
2．经办员检查客户挂失申请书填写的内容是否齐全，并查验挂失人有效的身份证明。
3．通过电脑查询该客户资料，如发现透支应要求客户归还欠款和利息。
4．经核实无误后受理挂失，收取挂失手续费。
5．如挂失人申请补领新卡（只能在原发卡机构办理），应在《建设银行龙卡挂失申请书》上注明。经办员收取补领新卡的工本费。
（二）后台处理
1．前台经办员将受理的挂失申请书交部门负责人审批。
2．将挂失资料交电脑操作员录入电脑。
3．根据部门负责人审批意见，将挂失卡号列入最新止付名单。
4．申请补领新卡的根据挂失申请书打制新卡（见第四条制卡规定），一周后通知客户领卡。
二、收单行办理挂失程序如下：
（一）前台处理（见发卡行办理挂失程序的前台处理）
（二）后台处理
收单行办理异地挂失，以挂失申请书为依据，于当日以传真形式报发卡行，同时将挂失申请书第二联寄发卡行，将挂失申请书第一联归档保管，并对挂失卡在本市范围内作止付处理。

第八章 销户和换卡
第二十九条 发卡机构应客户要求办理信用卡销户的具体手续如下：
1．由客户填写“注销龙卡申请书”一式两联。
2．若客户帐户发生透支，须要求先清还欠款和利息，方可办理。
3．核实客户居民身份证，收回客户信用卡，并在电脑进行销户登记。
4．退客户销户申请书客户存根联，并通知客户40天后凭居民身份证和销户申请书客户存根联来办理正式清户手续。
第三十条 信用卡到期换卡的具体手续：
1．信用卡过期前一个月，若客户不来办理销户手续，发卡行采取自动换卡手续。
2．对资信不好的客户，经部门负责人批准可取消其换卡资格。
3．打印换卡资料，复核无误后，交打卡员打卡，并在其帐户上直接扣收年费。
4．客户凭身份证件、旧卡领取信用卡。
第三十一条 其他换卡处理手续
凡是在有效期内的信用卡，因自然磨损、签名出错、密码遗失、磁条损坏等原因需要临时换卡，按以下程序办理：
1．要求客户将废卡交回发卡行，并填写换卡申请书一式两联。
2．收取换卡工本费。
3．将换卡申请书交部门负责人审批后，交打卡员打卡。
4．客户凭身份证明、换卡申请书客户存根联办理领卡手续（七天之内）。

第九章 信用卡止付
第三十二条 发卡行对信用出现问题，交易不正常，透支一个月仍未还款或透支超限额等信用卡须提出止付，由信控部门填制“发卡行止付审批表”，经信用卡部总经理批准后，编发止付名单。对须紧急止付的信用卡，由信控部门填制“信用卡紧急止付申报（通知）单”由信用卡部总
经理审核后，报上级行，省级分行须签署意见，采取地区紧急止付或报总行申请全国紧急止付。
第三十三条 发卡行信控人员负责信用卡止付工作：
1．根据挂失申请书、紧急止付通知书、发卡行止付审批表、注销卡申请书等，汇总编制本期止付名单，列明需撤销的止付卡号，输入电脑，形成止付名单库。
2．打印本期止付名单，经信用卡部总经理批准后，在规定的时间内上报止付名单。
3．将本期止付名单通过远程通讯逐级上报，省级分行汇总远程通讯上报总行。
4．收到总行印发的止付名单，复核无误后，于当日内输入电脑，以备ＰＯＳ授权，并发送有关收单行、特约商户和取现网点。收到紧急止付通知，须在当日内送达收单行、特约商户和取现网点。

第十章 信用卡逾期债务处理
第三十四条 发卡机构对信用卡逾期债务按以下程序处理
（一）打印透支情况表。对透支超过一个月仍未还款或透支超过限额的持卡人，提出止付，收回信用卡。
（二）查阅上述持卡人的申请材料及签订的有关协议。如其交存保证金或设置有价单证抵押，发卡机构须依协议规定以保证金或抵押的有价单证首先进行清偿，不足部分，发卡机构向保证人（单位）发出索款通知，限期保证人（单位）还款。如未有保证金或有价单证抵押，发卡机构应
向保证人（单位）索款。
（三）保证人（单位）不履行还款义务，发卡机构应向有关司法部门提请讼诉调解。
（四）经过司法部门调解或处理后，透支款项仍未清还，发卡机构可商有关保险公司进行补偿，或根据有关规定，做呆帐处理。

第十一章 附 则
第三十五条 本操作规程由总行制定、解释和修改，各发卡行可结合本地实际情况制定实施操作细则，并报总行备案。
第三十六条 本操作规程自1994年9月1日起执行。



1994年7月21日
劳动合同解除中为何倾斜保护劳动者

黑龙江省北安市人民法院 肖文


所谓劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。随着我国市场经济体制的建立，我国的劳动关系也逐步实现了市场化，劳动合同的订立和解除成了社会生活中频繁发生的现象。近年来，我国劳动纠纷以年均20％以上的速度增长，其中2003年涉及劳动合同解除的劳动纠纷案件达40017件，约占劳动纠纷案件总数的20％。涉及劳动合同解除最常见的案例包括劳动者要求用人单位给付经济补偿金，用人单位要求劳动者给付违约金和支付损害赔偿金等问题。由于劳动法和相关法规关于这方面的规定尚不完善，劳动合同纠纷又都由法院的民事审判庭来审理，有的法官忽视了劳动合同与民事合同的区别，用合同法的原理和规定来判案，导致不少处于弱者地位的劳动者在合同解除时不仅得不到经济补偿金，甚至需要支付大额违约金或赔偿金。这都极大地侵害了劳动者的合法权益，同时也限制了人才不合理的流动，不利于经济的快速发展和社会的和谐。
我国《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系，然而，劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性，民法上的抽象平等主体在此只是一件“皇帝的新衣”。针对司法实践中对劳动合同与民事合同关系的一些模糊认识，笔者认为首先必须明确的是，劳动合同不是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。劳动者除了劳动力外一无所有，除了受雇工作外并无他途工作和谋生，处于极端弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时其实并没有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受，在我国目前典型的例子就是用人单位在合同中要求劳动者在合同期满前辞职须支付高昂的违约金。
劳动法独立于民法，劳动合同在劳动法范畴内也就被赋予了新的含义。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现为一种合意，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，相对于民事合同来说，劳动法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，同时劳动合同还受集体合同的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳动法在性质上可以归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理念在相当程度上必须体现社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”，它有相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。
总之，劳动合同的法律属性，应定位为劳动法范畴，劳动合同应适用劳动法的基本原则和法理。而劳动法的基本原则和法理中首要的一条，就是倾斜保护劳动者，故而，劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。在劳动合同解除中发生关于经济补偿金、违约金和赔偿金的争议这一问题上，也就必须按照倾斜保护劳动者的原则和目的来进行立法和司法。应当说，我国《劳动法》和相关法规中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定虽还很不完善，但也有不少倾斜保护劳动者的规定。而考察其他国家和地区相关法律中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定，可以看到，在维护双方合法利益的基础上，其规定着重体现了对劳动者的倾斜保护，大体来说表现在以下几个方面：
首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。
其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。
第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。
上述中外立法的成功经验都值得我国在制定劳动合同法时借鉴，本文也力求运用比较的方法进行研究。目前我国正在紧锣密鼓地制定《劳动合同法》，本文对劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题进行研究，以期能够为劳动合同立法和司法实践提供借鉴，切实维护劳动者的合法权益。
根据我国《劳动法》第28条的规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：
（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第24条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况，也称为非过失性解除。《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。《劳动法》第27条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
上述规定对劳动者权益的保护尚有欠缺之处，应进一步扩大和完善经济补偿金的适用。在劳动合同解除时，除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外，用人单位都应当支付经济补偿金，包括用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同、非过失性解除、经济性裁员、“被迫辞职”以及特定情形的合同终止、约定竞业限制等情况。同时，《劳动法》第106条赋予了省、自治区、直辖市人民政府规定劳动合同实施步骤的权力，各地出台了大量涉及劳动合同的地方法规和规章，对经济补偿金问题有许多不同的规定，造成省与省、省与部之间规定的冲突，不利于法律的统一实施。笔者认为，应尽快出台《劳动合同法》以统一法律的适用。在经济补偿金的适用中，非过失性解除和经济性裁员的情形下用人单位应当支付经济补偿金纳入法律引起的争议很小，笔者不再专门讨论，需要着重研究的是下述情形：
第一，用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形。劳动部办公厅在《对河北省劳动厅〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》中指出：“用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是在规避法律，但劳动者却难以证明是由用人单位提出解除合同。因此，笔者认为，这时必须查明事实，劳动者本人提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形，必须是劳动者出于真实意思而提出解除合同时，用人单位才可以不支付经济补偿金。这种情形往往和劳动者自愿、主动辞职相似，即此种情况下的劳动者解除合同完全是自愿失去这份工作，且其大多是高级管理人员和技术人员，解除合同是因为有了更好的工作机会，故而用人单位没有必要支付经济补偿金。《劳动合同法（草案）》（2005年7月12日修改稿）（以下简称《劳动合同法（草案）》）第45条规定，依照本法第35条（用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同——笔者注）的规定解除劳动合同，且系由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这一条规定坚持并明确了由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿金的做法。
第二，“被迫辞职”的情形。对于《劳动法》第32条规定的劳动者单方行使解除权的情形，《经济补偿办法》未规定是否给予补偿。该条除第一项“在试用期内”外，其他规定即“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”，“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，都是用人单位存在过错、严重侵犯劳动者人身自由或者违反合同的情形。我国台湾地区学者称之为“被迫辞职”，其《劳动基准法》第14条和第17条规定在此情况下，虽然是雇员主动提出解除合同，雇主仍然应当支付资遣费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条明确规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。这一条确认在用人单位存在严重过错导致劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位也需要支付经济补偿金，从而弥补了《经济补偿办法》规定的不足，值得立法者借鉴。《劳动合同法（草案）》第55条明确规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，或用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益，或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。笔者认为，该条虽然用赔偿金取代了经济补偿金，但赔偿金的计算仍然以经济补偿金为基础，与赔偿金应以实际损失为依据不符，建议该条可改为“……由劳动保障行政部门责令用人单位支付经济补偿金，并支付经济补偿金1倍的赔偿金。”此时的赔偿金显然是惩罚性赔偿金。
第三，特定的合同终止的情形。1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定，“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条（二）项和第十五条规定的情况，解除劳动合同的，企业应当按照其在企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费……”即按照该法的规定，国营企业的劳动者在劳动合同解除和终止时均享有经济补偿金。《劳动法》对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿金未作明确规定，劳动部1995年《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动关系即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”从此可见，我国认为劳动合同终止，一般无须支付经济补偿金。这种立法例并非我国大陆独有，法国《劳动法典》规定的解雇费也只是针对受“不定期固定合同”的约束而被解雇的劳动者而设置的，如果是有固定期限的劳动合同因期满终止而消灭劳动关系的并不当然可以获得此种解雇费。我国台湾地区《劳动基准法》第18条也规定，定期劳动契约期满离职者，不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。

有学者认为，劳动合同由于期限届满或目的实现而终止时，用人单位也应该依照解除合同的标准支付相应的经济补偿金。这样做可保障劳动者之间的公平，而且如果终止劳动合同没有经济补偿金，本可以将劳动合同履行完毕的劳动者会倾向于提前解除劳动合同，反而不利于劳动合同的稳定。目前，我国一些地方劳动法规已经对此做出修正，如1995年《上海市劳动合同规定》第27条规定，原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。2001年《上海市劳动合同条例》第42条规定，用人单位破产、解散或者被撤销的情况下的劳动合同终止，用人单位应当给予劳动者经济补偿。第43条规定，劳动合同约定的终止条件和本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当依照本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，依照本法第四十三条第二款第（一）项、第（五）项和第（六）项的规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第43条规定的劳动合同终止的情形分别是：“（一）劳动合同期满或者用人单位与劳动者约定的劳动合同终止条件出现的；……（五）用人单位歇业?解散的；（六）用人单位被依法宣告破产?被吊销营业执照或者被责令关闭的。”但对于劳动合同终止的其他情行，如“（二）劳动者已开始享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者出境定居的；（四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”，却没有做出相应的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。下面笔者对此规定进行一个简要的分析。
首先，在“劳动合同期满或者用人单位与劳动者约定的劳动合同终止条件出现” 的情形下，有固定期限劳动合同终止可以获得经济补偿，那么此处“当事人约定的劳动合同终止条件出现”的规定就是针对无固定期限劳动合同的。无固定期限劳动合同约定的终止条件出现时，合同终止，这时如果得不到经济补偿，对于劳动者来说无疑是不公平的，反而促使劳动者愿意订立有固定期限的劳动合同，这的确不利于劳动合同的稳定。
其次，在“用人单位歇业?解散” 、“用人单位被依法宣告破产?被吊销营业执照或者被责令关闭”的情形下，劳动合同的一方主体用人单位不再存在，导致合同终止，此时仍然应该支付经济补偿金，由劳动者作为债权人进入用人单位清算程序，或者由有关的责任人承担支付补偿金的责任。这时只是支付主体发生了变化，不能因为用人单位的破产或者违法行为导致主体消灭而免除其支付经济补偿金的义务。

再次，在“劳动者已开始享受基本养老保险待遇”、“劳动者出境定居”以及“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”这三种情形出现而致使劳动合同终止时，没有规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿。笔者认为， “劳动者已开始享受基本养老保险待遇” 意味着劳动者已退出劳动市场，开始由社会保障制度保障其基本生活，可以不必向其支付经济补偿金，而“劳动者出境定居”，则和主动?自愿辞职发生同样的效果，这种劳动者并不需要劳动法予以进一步的倾斜保护，因此也可以不必向其支付经济补偿金。但在“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”的情形，则应借鉴《意大利民法典》的规定，发挥经济补偿金社会保障的功能，向依靠劳动者生活的继承人或近亲属支付经济补偿金。
总之，笔者认为，规定劳动合同由于期限届满或目的实现而终止时用人单位也应支付经济补偿金有一定道理，但本可以将劳动合同履行完毕的劳动者会倾向于提前解除劳动合同，反而不利于劳动合同的稳定这一论据似乎并不充分，因为劳动者提前解除劳动合同并不能获得经济补偿金，一般来说劳动者还是不会倾向于提前解除劳动合同的。无固定期限劳动合同约定的终止条件出现时，合同终止，这时如果得不到经济补偿，会促使劳动者愿意订立有固定期限的劳动合同，从而不利于劳动合同的稳定，从这一角度来论证更有道理一些。至于劳动者之间的公平，应该明确经济补偿金的性质并非单纯是劳动贡献补偿和社会保障金，否则所有劳动者在合同解除或终止时都应获得经济补偿金才算公平。《上海市劳动合同条例》和《劳动合同法（草案）》的规定均值得肯定，在那些特定情形的合同终止时用人单位才应当给予劳动者经济补偿金，笔者认为再加上“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”这一情形即可。
第四，竞业限制或竞业禁止的情形。《劳动合同法（草案）》第17条规定：“用人单位可以与知悉本单位商业秘密的劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款或者另行订立竞业限制协议，……用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款的，应当同时约定在劳动合同法终止或者解除时，用人单位因劳动者接受竞业限制约束而向其支付的经济补偿。……竞业限制经济补偿的数额不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。违反竞业限制条款的违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的2倍。”笔者认为，这条规定扩大了经济补偿金的范围，使对劳动者的保护更加完善，值得肯定，但还应明确规定竞业限制补偿金应在劳动合同解除或终止时支付，而不能提前加在劳动报酬中预付，以防用人单位规避法律，逃脱支付竞业限制补偿金的义务。
此外，《劳动合同法（草案）》第45条规定，依照本法第三十条的规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第30条规定：“用人单位合并的，劳动合同可以由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者由合并前的用人单位分别与劳动者解除劳动合同后，由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新签定劳动合同；用人单位分立的，劳动合同可以由分立后的用人单位按照分立协议约定划分权利义务后分别继续履行，或者由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同后，由分立后的用人单位按照分立协议分别与劳动者重新签定劳动合同。”综合来看，这实际上是规定了企业合并或分立后，原用人单位与劳动者解除劳动合同就必须向劳动者支付经济补偿。这一条更有力地保护了劳动者的利益，值得肯定。值得注意的是，国有企业在改制的情形下解除劳动合同也应依法支付经济补偿金。北京市劳动和社会保障局《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》（2002年11月26日）对此作了明确规定，这在社会转型期内特别值得肯定。
（三） 经济补偿金的范围
有学者认为，我国经济补偿金的外延应该包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿。劳动贡献积累补偿，也称生活费用补助，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因过错行为而被辞退以外，在劳动合同解除时应支付这种补偿。我国《经济补偿办法》就是以劳动者为用人单位服务年限来计算经济补偿金的，这表明经济补偿金的主要内容是对劳动贡献积累的补偿。
其他特殊补偿，是指对劳动合同解除时有特殊困难的劳动者所给予的补偿，除了劳动者因过错行为而被辞退外，应当支付。主要包括医疗补助、竞业禁止补偿金以及其他约定的补偿金。我国《经济补偿办法》规定了劳动者患病或者非因工负伤而解除劳动合同时，需要支付不低于6个月工资的医疗补助费。对于患重病的，还要增加医疗补助费。这一补偿充分体现了经济补偿金社会保障的功能。竞业禁止补偿费则通常由劳动者和用人单位在劳动合同中自由约定。
综上所述，依照我国目前的劳动法律法规，经济补偿金以劳动贡献积累补偿为主，在劳动者患病或非因工负伤等情形下增加医疗补助。笔者认为，如果劳动者是“被迫辞职”，还应获得失业补助；当事人在劳动合同中有其他约定的，还包括其他补偿如竞业禁止补偿金。即我国的经济补偿金的范围应完善为：劳动贡献积累补偿（必备）＋医疗补助（特定条件）＋失业补助（特定条件）＋其他特殊补助（依当事人约定）。
至于经济补偿金的计算标准，在我国，经济补偿金总额等于工作年数×工资基数。对于经济补偿金计算中时间的确定，主要依据解除劳动合同与劳动者的关系做区分，对于因劳动者个人原因（非过失）解除劳动合同的，有最高期限的限制；对于因与劳动者个人无关、只与企业经营状况有关的劳动合同解除，则无最高限制，这样的规定是有一定合理性的。根据我国《经济补偿办法》的规定，经济补偿金计算中时间的确定可分为以下几种情况：
（1）以在用人单位连续工作的时间为依据，但有最高限制。在协商一致由用人单位解除劳动合同以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同这两种情形下，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
（2）以在用人单位连续工作的时间为依据，并且没有最高限制。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同以及用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情形下，用人单位按照劳动者在本单位的工作年限，每工作满1年，支付相当于1个月工资的经济补偿金。
（3）对于不满一年的部分，以一年为标准支付经济补偿金。
（4）特殊情况。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按每满1年支付1个月工资的标准支付经济补偿。工作年限按劳动者在用人单位连续工作满12个月为一年计算；满半年不满一年的，按1年计算；不满半年的，按半年计算。这一规定取消了目前《经济补偿办法》中复杂的分类，使得操作简便易行，同时取消了最高限制，对劳动者更有利，值得赞赏。
支付经济补偿金时作为基数的月工资，根据我国《经济补偿办法》的规定，一般有两种标准：（1）企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资。这是主要情况，因为以劳动者自己的工资收入为标准，符合经济补偿金的性质，比较合理。（2）企业正常生产情况下，劳动者解除合同前1个月或12个月企业职工的月平均工资。这通常适用于劳动者工资低于企业职工平均工资的情况，是对解除合同的劳动者的特殊保护。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，月工资是指劳动合同解除或者终止前的12个月该劳动者的月平均工资。该劳动者的月平均工资低于本企业平均工资的，按企业月平均工资计算；高于用人单位所在地设区的市级地方上年度职工月平均工资的2倍的，按该月平均工资的2倍计算。这一条在《经济补偿办法》的基础上对原来月平均工资畸高的劳动者的经济补偿金作了限制，虽然对该劳动者有所不公，且操作起来较为复杂，但考虑到社会广大劳动者的普遍公平和平等，也是可以接受的。
关于工资有三个值得注意的问题。一是关于劳动者的工资组成问题，多数用人单位在自己的财务中，将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目，在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。《香港雇佣条例》第2条规定，工资指付给雇员作为该雇员根据其雇佣合约与所做或将要做的工作有关的而能以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴、小费及服务费，不论其名称或计算方式，但不包括（a）由雇主提供的居所、教育、食物、燃料、灯火、医疗或用水的价值；（b）雇主自行负责为退休计划支付的供款；（c）交通补贴或任何交通特惠的价值；（d）雇员支付因其工作性质所招致的特别开销而须付给该雇员的款项；（da）根据第二A部付给的年终酬金或其部分；（e）于雇佣合约期满或终止时付给的酬金；或（f）属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年花红或其部分。由此可见工资范围的宽泛。《意大利民法典》第2120条也规定：“除集体契约另行约定年工资总额的以外，在计算前款规定的待遇时，还应当包括劳动关系存续期间应当支付的全部款项。”[xxvii]根据我国劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、记件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，但不包括：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及安给定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此，工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入，而不仅仅是基本工资。笔者认为在劳动合同法中应加以明确，保障劳动者在合同解除时得到足够的经济补偿金，防止用人单位通过做帐时单列“基本工资”一项，少付经济补偿金。
二是关于国有企业职工的工资问题。根据《国有企业富余职工安置规定》，企业因生产经营发生重大变化，对劳动合同制职工可以提前解除劳动合同，并按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的补偿费。在我国，国有企业的职工，因为享受各种福利待遇，通常都获得较低的工资。如果以此为标准来计算其经济补偿金，则数额非常小，明显是不公平的。因此，在选择工资基数时，笔者建议以用人单位所在地设区的市级地方上年度职工月平均工资为标准。
三是物价上涨等因素对工资的影响问题。在计算补偿金总额时，有的国家还考虑到物价上涨等因素。如根据《意大利民法典》第2120条“终止劳动关系的规定”：“除每年应当计入的工资额以外，本条第1款规定的待遇在年度待遇总额的基础上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央统计局根据职工家庭本年度与上一年度12月份相比的消费情况公布的物价指数增幅的75%。”这一规定非常合理，对劳动者十分有利，只是计算起来麻烦一点而已。如此规定的一个原因在于，意大利在计算补偿金总额时，以劳动者工作当年取得的工资额为基数，分别计算每年可以获得的补偿，再将其相加得到最后的总数，然而随着时光流逝，当年所取得的工资，现在可能因通货膨胀而贬值，所以应依据一定的比例予以增加。我国在选取工资基数时，直接选用劳动合同解除前一段时间内的平均工资，距离解除合同的时间较近，所以无须考虑物价上涨等因素的影响，更为简便易行，有其合理之处，但不能有效地防止用人单位在解除劳动合同前将劳动者调到工资较低的工作岗位上从而少支付经济补偿金的规避法律行为。
二 、违约金问题研究
（一） 劳动合同违约金的性质
违约金是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱，是一种违约责任形式。违约金可分为赔偿性违约金与惩罚性违约金，赔偿性违约金主要是为了弥补一方违约后另一方所受到的损失，当事人在约定违约金时一般需要考虑可以预见到的实际损失，预定金额应当与实际损失大体相当，交付违约金后不再承担赔偿责任。惩罚性违约金是指对债务人的违约行为实行惩罚，以确保合同债务得以履行的违约金，在设立时一般不考虑违约后可能造成的实际损失，甚至在没有损失的情况下也可以适用，它也不能替代损害赔偿。大陆法系国家一般承认违约金具有双重属性，英美法系国家则不承认惩罚性违约金。我国《合同法》第114条也对违约金作了规定，“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法”，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金条款过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”通说认为该条规定的违约金为赔偿（补偿）性违约金，其数额应当与实际损失相当。
我国《劳动法》没有规定违约金，既没有将它作为劳动合同履行的担保或者违反劳动合同的责任形式，也没有禁止性规定。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第3条规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”，这导致目前在我国实践中许多劳动合同都有违约金条款。违约金的约定主要有两种情形：一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同就按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元，甚至可能超出劳动者在用人单位工作年限内获得的劳动报酬，具有很大的惩罚性，对劳动者极不公平。